Wir beraten sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer in allen Bereichen des Arbeitsrechts. Wir entwerfen Arbeits- und Aufhebungsveträge, untersuchen bereits bestehende auf ihre Rechtsgültigkeit, und stehen Ihnen mit Rat und Tat zur Seite bei Fragen zu Abfindungen. Weiterhin beschäftigen wir uns mit den Folgen einer rechtswidrigen Kündigung, dem Zeugnisrecht und vielem mehr.

Arbeitsvertrag

Viele gehen irrtümlich davon aus, ohne einen schriftlichen Arbeitsvertrag existiere dieser gar nicht. Dies ist nicht richtig. Ein mündlicher Arbeitsvertrag ist genauso bindend wie ein schriftlich geschlossener Vertrag und ist mit Rechten und Pflichten für beide Seiten verbunden. Die schriftliche Ausfertigung des Arbeitsvertrages dient vordringlich Beweiszwecken.

Ist gibt jedoch keine Regel ohne eine Ausnahme. Ein Ausnahmefall gilt für befristete Arbeitsverhältnisse. Bei diesen ist zwingend ein schriftlicher Arbeitsvertrag erforderlich, sonst gilt das Arbeitsverhältnis zu Gunsten des Arbeitnehmers als unbefristet.

Das Gesetz gibt dem Arbeitnehmer darüber hinaus den Anspruch, einen schriftlichen Arbeitsvertrag zu erhalten, aus dem sich die Bedingungen des Arbeitsverhältnisses entnehmen lassen.

Arbeitsverträge werden meist als vorformulierte Muster vom Arbeitgeber vorgegeben. Dadurch werden sie rechtlich behandelt wie allgemeine Geschäftsbedingungen und unterliegen der AGB-Kontrolle. Sind darin enthaltene Klauseln überraschend und/oder liegt eine unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners vor, entscheiden deutsche Gerichte bei der Überprüfung dieser Klausel übrigens überwiegend zu Gunsten des Arbeitnehmers.

Kündigung

Sie müssen wissen, dass heute in fast jedem Arbeitsvertrag eine Probezeit vereinbart wird, deren Dauer bis zu 6 Monate betragen kann. Während dieser Zeit hat der Arbeitgeber das Recht, das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen mit einer kurzen Kündigungsfrist von 2 Wochen zu beenden, wenn nicht ein Tarifvertrag eine andere Frist vorgibt.

Ist die Probezeit jedoch vorbei, so ist eine Entlassung des Arbeitnehmers nicht mehr ohne Weiteres möglich, wenn das Unternehmen dem Kündigungsschutzgesetz unterliegt. Dies gilt nur in den Unternehmen, in welchen mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt sind und der Arbeitnehmer länger als 6 Monate dort tätig war. Als Mitarbeiter in diesem Sinne werden Vollzeit-Mitarbeiter mit 1,0 gezählt, Teilzeit-Mitarbeiter bis 20 Stunden pro Woche mit 0,5 und bis 30 Stunden mit 0,75.

Ordentliche und außerordentliche Kündigung

In Deutschland gibt es 2 Arten der Kündigung - die ordentliche und die außerordentliche Kündigung.

Während die Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung von der Einhaltung der Kündigungsfristen und, bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes, von der richtigen Sozialauswahl abhängt, kann eine außerordentliche Kündigung nur unter deutlich engeren Voraussetzungen ausgesprochen werden.

Wenn Sie eine solche erhalten haben, sollten Sie sich umgehend um anwaltliche Hilfe bemühen.

Aufhebungsvertrag

Nicht selten werden heutzutage Arbeitsverhältnisse durch Aufhebungsverträge beendet. Ein Aufhebungsvertrag hat Vor- und Nachteile, sowohl für den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer.

Der größte Unterschied zwischen einer Kündigung und dem Aufhebungsvertrag besteht darin, dass weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer bei Abschluss eines solchen verpflichtet sind, die für die Kündigung vorgeschriebenen Fristen einzuhalten.

Die Vorteile des Arbeitgebers in diesem Fall sind offensichtlich. Wenn ihm klar ist, dass er sich vom Arbeitnehmer trennen möchte, eröffnet der Aufhebungsvertrag die Möglichkeit, einen arbeitsgerichtlichen Prozess zu vermeiden.

Die Vorteile für den Arbeitnehmer sind begrenzt. Wenn er bereits eine neue Beschäftigung gefunden hat und den alten Arbeitsplatz so schnell wie möglich verlassen möchte, muss er sich an keine Kündigungsfristen halten. Nicht selten bietet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine interessante Abfindungssumme und stellt ein sehr gutes Arbeitszeugnis aus.

Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, müssen Sie sich bewusst sein, dass Sie das bestehende Arbeitsverhältnis aktiv beenden und deshalb von der Arbeitsagentur eine Sperrzeit von 3 Monaten erhalten werden.

Wenn Sie einen solchen Vertrag unterschreiben, ist er sehr schwierig, ihn wieder zu beseitigen.

Sollte Ihnen ein Aufhebungsvertrag vorgelegt werden, raten wir Ihnen, um Bedenkzeit zu bitten und sich unverzüglich und vor Unterschrift anwaltlich beraten zu lassen, damit eine objektiver Prüfung des Sachverhalts und Ihrer Rechte erfolgen kann.